سازمان‌ها را معمولاً موجوداتی عقلانی و مبتنی بر منطق برنامه‌ریزی می‌شناسیم؛ اما واقعیت این است که سازمان‌ها مجموعه‌ای از انسان‌ها هستند و انسان‌ها نه فقط توانایی‌ها و تخصص‌هایشان، بلکه زخم‌ها، خلأها و تجربه‌های ناتمامشان را هم به محل کار می‌آورند. افرادی که در کودکی یا نوجوانی فرصت کافی برای تجربه محبت، دیده‌شدن یا تأیید را نداشته‌اند، در بزرگسالی با یک عطش پنهان وارد روابط اجتماعی و شغلی می‌شوند. این عطش، خواه آگاهانه باشد یا ناآگاهانه، در تصمیم‌ها و رفتارشان اثر می‌گذارد. چنین فردی ممکن است بیش از دیگران حساس به تحسین یا انتقاد باشد، یا برای کسب توجه، نقش‌هایی فراتر از توان و حتی فراتر از نیاز سازمان برعهده بگیرد. وقتی این افراد در جایگاه مسئولیت قرار می‌گیرند، خطر جدی‌تری شکل می‌گیرد: تصمیم‌هایشان به جای آنکه بر اساس منطق سازمانی و منافع جمعی باشد، به ابزاری برای پرکردن خلأهای عاطفی درونی بدل می‌شود. در نتیجه، سازمان به‌جای حرکت در مسیر اهداف و استراتژی‌ها، گرفتار بازی‌های روانی می‌شود؛ بازی‌هایی که در آن وفاداری‌ها، تأییدها و حتی مخالفت‌ها بیشتر از آنکه بر مبنای معیارهای حرفه‌ای باشند، در خدمت ترمیم زخم‌های شخصی قرار می‌گیرند. این وضعیت هزینه‌های پنهان و آشکاری دارد: فرسایش انرژی کارکنان، اتلاف منابع، تصمیم‌های متناقض، و مهم‌تر از همه از دست رفتن اعتماد عمومی به سلامت روابط درون‌سازمانی.

راه‌حل چیست؟ نخست، شناخت. مدیران و اعضای سازمان باید آگاه باشند که "انسان بودن" بخشی از واقعیت کار سازمانی است و هیچ‌کس فارغ از گذشته‌اش پا به محیط کار نمی‌گذارد. دوم، ایجاد سازوکارهای شفاف و حرفه‌ای در تصمیم‌گیری، تا نیازهای فردی نتوانند به‌سادگی بر منطق سازمان سایه بیفکنند. سوم، تقویت فرهنگ گفت‌وگو، بازخورد و حمایت روانی سالم؛ چراکه اگر سازمان خود بستر حداقلی برای دیده‌شدن و شنیده‌شدن فراهم کند، عطش‌های برآورده‌نشده به بازی‌های پنهان بدل نخواهند شد. در نهایت باید پذیرفت: سازمان‌ها فقط با برنامه و ساختار اداره نمی‌شوند، بلکه با بلوغ روانی و عاطفی افرادشان نیز شکل می‌گیرند. هرچه این بلوغ بیشتر باشد، فاصله‌ سازمان با مسیر اهدافش کمتر خواهد شد.